[ 張喜亮 ]——(2004-9-18) / 已閱18465次
法律只相信法律事實
——談工會主席唐曉東勞動爭議案
中國勞動關系學院副教授 張喜亮 北京巴特尼公司人力資源部經理 周祈軍
北京同聯廣順勞動事務咨詢中心主任律師 張攀順
近日，各媒體競相報導了合資企業三環相模新技術有限公司工會主席唐曉東被解除勞動合同一案，多冠以醒目標題“北京第一個被企業解除勞動關系的工會主席”。其實，工會主席被解除勞動合同或工會主席與用人單位發生勞動爭議的此案非是第一樁。此案引發的思考確實引起了較大的轟動。北京市總工會鄭重表態：支持唐曉東通過法律程序維護其合法權益。9月13日《北京晚報》報導：“備受社會關注的北京首例合資企業炒掉工會主席一事即將進入法律程序。今天上午，唐曉東告訴記者，他將根據清華大學憲法與公民權利中心法律專家的時間安排，于明天或后天前往海淀法院起訴三環相模新技術有限公司。據了解，今年初，41歲的唐曉東曾以三環相模新技術有限公司違反《工會法》及不支付工會經費為由，到海淀法院起訴，但海淀法院立案庭書面裁定駁回‘違反《工會法》’的起訴，口頭通知不受理‘不支付工會經費’的起訴。唐曉東是在8月30日被三環相模新技術有限公司以“嚴重失職”為由解除勞動合同的，而他則認為該公司是報復自己為工人爭取權益的行為。昨天，本報記者采訪了這位為工人爭取了不少權益的工會主席。”
工會主席因維護職工權益而遭到解除勞動合同的惡運，這樣的事件發生在中國是不能不令人憤慨的，這樣的事件竟然發生在與日本合資的企業，知情人都清楚，發生在有日資的企業此類案件并非首例，這就更加引起了民眾的憤怒之情。但是，情緒不能代替法律，法律也不能相信情緒；法律只相信“法律事實”。法律事實是怎樣的呢？從媒體報導的情況看，我們看到的多是情緒化很濃的當事人唐曉東的說明，卻很難看到此糾紛的來龍去脈，即此案的事實情況。幾費周折我們找到了這樣的一則情節：
去年11月3日，公司以唐曉東向北京一家媒體提供不真實的公司情況為由，決定解除其職務，公司貼出《關于解除唐曉東總務部經理職務的決定》：解除唐曉東總務部經理職務，回家待崗。待崗期間，唐曉東應認真反思，寫出深刻檢查。當天下午海淀工會回應認為唐曉東反映情況屬實。今年1月9日，經過海淀區勞動部門三方協調會，三環相模公司撤銷原決定，恢復唐曉東工作崗位，補發兩個月工資；今年3月，海淀區衛生局在檢查三環相模公司的集中式供水及生活飲用自備水源井時，發現該公司從2002年開始就沒有換發衛生許可證。這期間，唐曉東正擔任該公司總務部經理的職務。公司認為由于唐的失職給公司帶來經濟損失，三環相模公司決定解除唐曉東勞動合同。這一情況公司已經向上級工會進行了匯報。唐曉東回憶說，正是考慮到公司不合格的飲用水會影響職工健康，他向海淀區衛生局舉報了公司的飲用水衛生不合格的情況。不過沒有想到的是，公司從2002年開始就沒有復檢和換發衛生許可證。8月30日，公司通知唐曉東被解除職務，并給唐兩天的時間交接工作。在該公司交給唐曉東關于解除勞動合同的通知書上，表明原因是唐在任總務部經理時存在失職行為。唐曉東承認，自己應該承擔未復檢和換發衛生許可證的責任。但他表示，自己承擔的應是“領導責任”，由于此事由設備科專門管理，設備科的消毒人員應承擔復檢不合格的責任。他認為，根據《工會法》，自己不屬于嚴重過失，不應被解除勞動合同。
從上述情節我們必須要弄清楚的是，公司究竟是解除了唐的“總務經理”的職務還是解除了唐的“勞動合同”。該案向海淀區法院提起的訴訟請求就更讓人莫名其妙：“違反工會法”和“不支付工會經費”。如果用人單位只是解除了唐某的總務經理的“職務”，那么此案不在法律受理的范疇。因為這完全是用人單位內部管理的權限問題，非法律調整的對象。如果用人單位解除的是唐某的“勞動合同”，按照法定的勞動爭議處理程序則應當首先提請勞動爭議仲裁委員會仲裁。
據報導的情節而言，就本案來說，用人單位并沒有說明因唐某維護職工合法權益而解除其勞動合同，而是以其擔任總務經理期間給用人單位造成損失而為由，唐某自己也認為其應當承擔“領導責任”。那么，以此為由，無論是解除其職務還是解除其勞動合同，都是冠冕堂皇的。《中華人民共和國勞動法》第二十五條四款規定，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除其勞動合同。嚴重失職和造成利益重大損害，如果法律法規沒有具體界定，用人單位則具有自由裁量權。可見，以此為由解除唐某的勞動合同也不為過。從《中華人民共和國工會法》的規定看，根本就沒有關于不得解除工會主席勞動合同的規定。工會法第十八條規定： “基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任職期的，勞動合同期限自動延長至任職期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或達到法定退休年齡除外。”此規定是針對工會主席勞動合同是否延長而言的，并非是指不得解除勞動合同。工會法第五十二條規定：“工會工作人員因履行本法規定的職責而被解除勞動合同的”由勞動行政部門責令恢復其工作。就本案而言，用人單位并非因唐某“履行職責”而解除其勞動合同，而是以其失職行為為由。由此可見，運用工會法維護唐某的勞動權益，并不存在有力的根據。我們或許可以憑理智或者感情，知道唐某為維護員工的利益而遭到了打擊報復，無論是被解除職務還是被解除勞動合同，但是，法律只相信“法律事實”，法官不可以依理智或感情作出案件判決。從“法律事實”分析，認定用人單位對唐某的處理則尚未有明顯的不當之處。此案的解決途徑無外乎兩條：一則是本級工會或上級工會依照工會法請求勞動行政部門予以處理，事實上，對唐某在去年11月被解除職務的做法，就是采用了這樣的辦法解決的；二則是就唐某被解除勞動合同而提請勞動爭議仲裁，當然，如果僅僅是解除其職務，無論勞動仲裁還是人民法院都不便于受理。
對此案的感言，我們認為：第一，法律和法律所認定的事實與案件的事實是不完全一致的，法律只相信法律事實；第二，運用法律維護權益選擇的途徑及切入點必須準確，要與法律制度本身一致；第三，工會及工會工作人員履行工作職責依法的同時還需要掌握各種技巧。
