[ 洪碧華 ]——(2018-10-19) / 已閱8700次
【內容摘要】無領導小組討論是一種常用的人才測評工具，具有較強模仿性、師生互動性和功能特定性等特點，在具體實施中，要明確無領導小組討論的適用范圍，選擇恰當的討論題目和測評方式，組織挑選好應試者與測評者，嚴格按照流程步驟進行，并給以客觀公正的評分總結。本文闡述無領導小組討論的相關理論、課程設置及應對技巧，以利于受測者增長見識，積累經驗，在今后面試中勝出。
【關鍵詞】公務員考試；面試；無領導小組討論；
為了適應新時期領導干部教育培訓需要，近年來，福建漳州市委黨校不斷加大教學改革力度，探討案例教學、情景模擬、現場教學、軍營體驗等互動教學新方式，老師搭臺，學員唱戲，師生互動，共同提高。我校管理學教研室在校委的安排下，成立了“無領導小組討論”模擬演練課題組，在科員班、副科班、正科班等年輕人聚集的班次開設無領導小組討論課程，針對學員在工作中遇到的各種難點熱點問題進行交流探討和模擬演練，把理論學習與社會實踐緊密結合起來，激發學員的學習積極性、主動性和發散思維能力，有利于提高領導干部的理論水平和綜合素質，取得了良好成效，受到大家的普遍好評。本人多次參與主持討論并做總結點評，積累一些實踐經驗，現就我校開展無領導小組討論的相關理論、課程設置及應對技巧闡述如下。
一、無領導小組討論的概念與作用
（一）無領導小組討論概念：所謂無領導小組討論（英文Leaderless Group Discussion.以下簡稱LGD）是指由一組應試者（考生或者學員）組成一個臨時小組，討論課程老師預先設定的題目，并做出判斷決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為領導者。LGD來源于二戰期間的德國，在西方得到廣泛應用。LGD是人才評價中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對應試者進行集體面試。通過一定數目的應試者組成一組(5-7人)，進行一個半小時的思考與討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐哪個位置，讓受測者自行安排組織，考評者（考官或者評價者）根據應試者的各種表現，慢慢觀察、測評打分。綜合評價考生之間的差別，區分優劣。從而判斷其各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信心、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛。
（二）無領導小組討論的作用：針對傳統“一對一”、“多對一”單一面試的弊端，LGD適應形勢發展需要，采用集體面試方式，大大節約考官資源和面試時間，提高測試效率。LGD能夠有效檢測應試者的綜合素質，包括組織協調、口頭表達、論辯說理、快速反應、團隊合作能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格。LGD適用對象越來越廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域。目前主要適用于公務員考試、公開選拔領導干部考試和挑選具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群(包括企業高管和營銷人員)， 如大型企業的校園招聘，需要挑選那些經常跟“人”打交道的崗位，如中高層管理人員、人力資源管理人員、行政管理人員和營銷人員等。但是對于IT人員、生產類員工是不適用的。LGD具有評價和診斷等功能，作為領導人才選拔的測評工具，本著公平競爭原則，從眾多應聘者中擇優錄取。作為領導人才培訓的診斷工具，了解在職領導者的實際水平和品質表現，結合其崗位特征和職務要求，提出存在的問題，缺啥補啥。
二、無領導小組討論的特點
世界上沒有哪一種測評工具是萬能的，LGD作為一種科學有效的測評工具，與其他測評方式相比，具體以下三個特點：
（一）較強模仿性。應試者置身于某種特定的情景模擬中進行討論，競爭激烈，時間有限，每個人只有5—6分鐘的發言時間，絕對不能慢無邊際、東拉西扯、海闊天空地閑聊。如何準確地表達自己的觀點，怎樣才能得到大家的認可，怎樣對待不同意見，這些都能夠反映出應試者多種能力要素和個性特質，即解決實際問題的能力、組織協調能力和團隊合作精神，以及外顯或者潛在的個人素質。
（二）師生互動性。在傳統的“一問一答”面試中，應試考生只需要直接回答考官的詢問或者“盤問”，彼此之間并沒有發生正面交鋒，無需進行深入辯論或者爭論。但是在LGD中，應試的學員或者考生相互之間發生爭辯，仁者見仁、智者見智，八仙過海、各顯神通，各抒己見，頻繁互動，討論激烈。在相對無意之中暴露自己各個方面的缺點，表現出個體上的差異。面試考官或者測評老師就能夠輕易測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質。
（三）功能特定性。LGD具有四大功能。第一、具有評價功能，可以全面評價、鑒別應試的學員或者考生的能力、素質水平是否達到擬任崗位的標準要求；第二、具有診斷功能，作為領導人才培訓的診斷工具，了解在職領導者的實際水平和品質表現，結合其崗位特征和職務要求；第三、具有區分功能，能夠區分出應試的學員或者考生能力素質上的相對差異，能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較(橫向對比)；第四、具有預測功能，可以在一定程度上預測應試的學員或者考生的能力傾向和發展潛力，預測應試者在未來工作崗位上的表現，成功的可能性和成就大小。
三、無領導小組討論的題目設計
題目的確定對于整場討論產生重要影響。題目設計應當力求科學合理，盡量選擇能夠引起激烈爭論的兩難議題，在考生中形成兩種不同觀點，“公說公有理，婆說婆有理”。根據不同職位選擇與擬任工作崗位職責相關的題目，以增強針對性和可操作性。建議事先設立題庫，圍繞社會難點、熱點問題，收集典型案件。也可以讓考生選擇，自己隨機抽取題目。無領導小組討論的題型通常有以下五種。
（一）開放式的討論題。開放式問題，其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如:您認為什么樣的領導是好領導?關于此問題，應試者可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優良品質。開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。
（二）兩難式討論題。所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如，您認為是細節決定成敗，還是戰略決定成敗？您認為能力和合作精神哪個更重要? 某地交警通報批評酒駕者是否妥當? 是否侵犯公民的隱私權？ 某縣政府印發“紅頭文件”干預群眾生二胎的做法是否妥當?
（三）排序選擇。多項選擇問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰?又如海上救援的經典案件：一游艇發生海難，船上八名游客等待救援，1、將軍；2、醫生；3、大學生；4、教授；5、運動員；6、經理；7、小學校長；8、中學老師。直升飛機每次只能救一個人，請按照營救順序排列。
（四）資源爭奪。資源爭奪問題適用于指定角色的人，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結能力，發言的積極性和反應的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經理，各自去爭奪有限資源。可以引起應試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。例如，某公司只有50萬獎金，不同部門應如何分配?又如，某困難企業現在只有20萬元經費，需要解決四件事情。1、辦公電話費；2、裝修會議室；3、支付職工醫療費；4、職工福利。作為分管領導，您要如何使用這些錢？
（五）實際操作。針對存在的問題設計一個實際操作方案。操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。 四、無領導小組討論的步驟過程
LGD需要測評者、受測者和相關工作人員的共同參與，就測評者給定的題目進行討論，形成一致意見。具體有以下六個步驟。
（一）演練準備階段：測評老師先播放10分鐘“中公教育”視頻材料,介紹LGD的演練過程，增加受測考生的感性認識。然后再使有ppt課件講解LGD相關理論知識和本次面試的程序及其要求。提醒考生遵守考場紀律，討論時不隨意離開座位，不接打手機和上網搜索資料。接著，測評老師組織抽取5—7名考生，指定其他考官和工作人員，布置考場，把桌椅擺成圓形或者方形。請考生入座（不指定座位）。時間一般為30分鐘。
（二）個人思考階段。限時5分鐘。測評老師分發試卷，宣讀面試考題，要求受測考生明確自己的角色和任務，認真閱讀有關資料，獨立思考，解答試題，列出3分鐘的發言提綱，做好個人發言準備。
（三）個人陳述階段。受測考生輪流發言（不指定發言順序），闡述自己的觀點，一般每人3分鐘以內，發言超過時間的，扣分。
（四）小組自由討論。由受測考生自由發言，允許每位考生充分表達個人意見，既可以對自己發言作補充、修改完善，也可以對別人的觀點進行分析或者提出不同見解，通過幾輪討論，最后形成統一意見。在時間上要求單個考生單次發言時間不要過長。尊重其他小組成員的權利，不搞“一言堂”，在討論過程中，考官不作任何提示或者解釋。本階段限時40分鐘。
（五）小組代表發言。小組自由討論結束后，推薦一名考生，代表小組進行歸納總結發言，要求觀點明確，有理有據。時間一般規定為5分鐘。
（六）公布考評結果。由測評考官給每個考生打分，經過匯總統計，去掉一個最高分、一個最低分，得出平均分數。各位考官填寫《考生評分表》和《面試情況報告單》，公布考試成績或者考評結果，力求客觀公正，以事實為依據。
五、無領導小組討論的評價總結
（一）評分標準。事先印制《考生評分表》，考官從五方面進行測評。
1、主動發言的（4分），根據考生參與有效發言次數確定。高分者表現：發言積極主動、發言次數在3次以上；每次發言都有新意，不重復（3-4分）。低分者表現：發言不夠積極主動、發言次數在2次以上；每次發言重復內容多（1-2分）。
2、組織協調能力（4分），主要觀察考生是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節爭議，創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見。高分者表現：善于總結和利用他人觀點為己所用，能夠協調其他考生之間的矛盾沖突發（3-4分）。低分者表現：協調能力較差，不善于利用他人觀點，在討論中孤獨無援（1-2分）。
3、綜合分析和論辨能力（8），根據考生語言表達、分析問題、記錄整理、概括或歸納總結能力確定。高分者表現：綜合分析能力強，全面地分析問題；觀點明確，依據充分，邏輯性強；語言生動有說服力（5-8分）。低分者表現：綜合分析能力較弱，看問題缺少全面性、系統性；觀點不明確，容易受他人影響；依據不充分；語言平淡，缺乏說服力（1-4分）。
4、人際影響力（7分）。高分者表現：觀點、認識、風格能夠引起大家注意；比較親和且富有哲理；有些觀點得到贊同，有一定鼓動性和號召力（4-7分）。低分者表現：認識看法不會引起他人注意；談論問題一般化，不會引起共鳴，缺乏影響力（1-3分）。
5、觀點準確性（7分），高分者表現：沒有原則性觀點錯誤；言之有理，有獨到見解（4-7分）。低分者表現：觀點陳舊或者錯誤，認識模糊，無新意（1-3分）。
（二）老師點評
除了上述評分標準，老師點評還要評價考生的學習態度，組織紀律性，神態儀表、言談舉止、時間把控等方面。原則上要客觀公正，實事求是。但也要講究靈活性和講話藝術，盡量多鼓勵、多表揚、多支持。
1、以肯定表揚為主。作為一種新穎教學法，絕大多數學員第一次嘗試，存在不足是很正常的。能夠在短時間內學到LGD相關理論知識，了解面試的程序及其步驟要求，已經很不容易，首先應該肯定成績，批評要婉轉一點。
2、對參與者要表示感謝。總結時要感謝全體老師學員尤其是受測考生的積極參與和配合，讓大家增長見識，為以后可能參加的公選考試奠定基礎。使得模擬演練能夠順利進行并收到明顯效果，已經達到學校開設互動教學預期目的。
總之，無領導小組討論是情景模擬的互動教學法，也是今后公考面試的常用方法，
但在我國尚處于探索之中。無論是理論研究，還是實際操作方面都有待進一步完善。
全文（5390字）
【參考文獻】
1、 鄒樹彬《無領導小組討論淺析》，載于《中國論文網》2013年12月28日。
2、 黎恒《無領導小組討論研究現狀和理論進展》，載于《人類工效學》2005年第3期。
3、 郭哲、黃蕊著《無領導小組討論面試》，紅旗出版社，2012年12月出版。
4、 蕭鳴政《人員測評與選拔》，復旦大學出版社，2010年2月出版。
作者單位：洪碧華，男，1962年出生，福建龍海人，漳州市委黨校管理學教研室副主任，副教授，研究方向：法學、管理學。
