[ 唐青林 ]——(2014-10-5) / 已閱15835次
案件要旨
企業與勞動者約定競業限制,應該在《勞動合同》、《保密協議》或者《競業限制協議》中,對競業限制的范圍和期限等做出明確約定，而不能僅規定在《員工手冊》中。《員工手冊》作為單位規章制度對員工具有拘束力，以員工親筆簽收《員工手冊》為前提。
案情簡介
左某自畢業即從事舞蹈教學工作。2011年7月某某公司與左某簽訂了書面《勞動合同書》及《保密協議》。2012年2月左某向某某公司申請離職，并于同月23日提交了《員工離職審批表》。當日，某某公司綜合辦審批同意《員工離職審批表》，并填寫“自離職之日起啟動競業禁止條款，公司按月支付經濟補償金……”。《員工離職審批表》左下角員工簽字確認處有左某的簽名。左某離職以后，從同年5、6月份起到利姿舞蹈學校從事舞蹈教學工作。2012年3月某某公司通過工商銀行向左某的賬號匯入3000元，并注明 “2012年3月競業禁止補償金”。此后，左某注銷了該賬號。2012年3月、5月某某公司兩次向杭州市錢塘公證處辦理了“左某2012年4月至6月競業禁止補償金”的提存，并在浙江法制報上進行了領取提存物通知公告。
2012年5月10日，杭州市濱江區勞動爭議仲裁委員會對某某公司要求對被申請人左某繼續履行競業限制義務及支付違約金的仲裁請求作出不予受理案件通知書。某某公司不服該通知，于2012年5月向法院提起訴訟，請求依法判決左某履行競業限制義務并判決左某支付違約金100000元。
法院審理
原審法院認為，某某公司與左某簽訂的勞動合同書與保密協議中均無競業限制條款；某某公司的證據亦不足以證明載有競業限制條款的《員工手冊》就是左某在確認書中所確認查收、閱讀并聲明遵守的那份《員工手冊》；左某離職后，某某公司在《員工離職審批表》上填寫“自離職之日起啟動競業禁止條款”，及之后以競業禁止補償金名義向左某賬戶匯款，均系某某公司單方行為。綜上，某某公司的證據不足以證明其與左某存在競業限制約定，該院對某某公司請求判決左某履行競業限制的義務并判決支付某某公司違約金100000元人民幣的訴訟請求不予支持。依法判決：駁回杭州某某教育科技有限公司的訴訟請求。
某某公司不服上述判決，向杭州市中級人民法院提起上訴稱：一、一審法院認定事實錯誤。《員工手冊》作為單位的規章制度，其明確規定了競業限制的時間、地域范圍及補償金的數額和支付時間，該規章制度應作為審理本案的依據。《員工離職審批表》也充分證明雙方再次同意啟動競業限制條款。《員工離職審批表》雖是單位內部文件，但不能因此而一概否定其本身的證據效力。該審批表經雙方簽字確認就應對雙方均有拘束力。二、一審法院免除了左某舉證責任并無視某某公司證據的證明力，沒有法律依據。某某公司對自己提出的訴訟請求所依據的事實提供了充分的證據加以證明，可以說某某公司已經充分、全面、客觀、誠實地完成了自已的舉證義務。根據法律規定一方反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，但左某卻未提交一份證據。而一審法院卻無視某某公司提交的大量經左某簽名證據的存在及完整的證據鎖鏈。三、一審法院法律適用錯誤。一審法院在事實上的錯誤認定，導致了判決錯誤適用法律。四、誠實信用不僅是社會的公眾道德，也是法律的主要原則之一。法院應通過公正的判決引導公眾誠實守信。懇請二審法院依法撤銷一審判決、改判被上訴人左某履行競業限制的義務并支付違約金100000元。
經審理，二審法院審理查明的事實與原審法院認定事實一致。
法院認為，《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規定：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。本案中，某某公司與左某簽訂的勞動合同書與保密協議中均無競業限制條款；左某離職后，某某公司在《員工離職審批表》上填寫“自離職之日起啟動競業禁止條款”及之后某某公司以競業禁止補償金名義向左某賬戶匯款，均系某某公司單方行為。且根據左某在某某公司的工作也不屬于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。且某某公司提交的證據不能充分佐證載明有競業限制條款的《員工手冊》就是左某在確認書中所確認查收、閱讀并聲明遵守的那份《員工手冊》。故法院對某某公司上訴要求左某履行競業限制的義務并判決支付某某公司違約金100000元人民幣的上訴請求不予支持。
據此，法院依法判決駁回上訴，維持原判。
專家點評
本案主要討論的是商業秘密保護中的競業限制問題。在本案中，某某公司由于未能提供充分證據證明載明有競業限制條款的《員工手冊》就是左某在確認書中所確認查收、閱讀并聲明遵守的那份《員工手冊》，法院對某某公司要求左某履行競業限制的義務不予認可。那么，在用工過程中，企業的《員工手冊》是否可以約定競業限制條款，該如何使企業的《員工手冊》發揮其應有的拘束力？
1、《員工手冊》是否可以約定競業限制?
我國勞動法上的競業限制分為法定競業限制和約定競業限制。對于法定競業限制，主要表現為《公司法》第一百四十九條對董事、高級管理人員的競業禁止。
對于約定競業限制，我國《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《促進科技成果轉化法》第28條也規定：“企業、事業可以與參加科技成果轉化的人員簽訂在職期間或者離職、離休、退休后一定期限內保守本單位技術秘密的協議。”
可見，依照法律規定，用人單位與勞動者應該在勞動合同或者保密協議中對勞動者競業限制的范圍和期限等做出明確約定，而不能單方面規定在《員工手冊》中。事實上，簽訂競業限制條款不僅是用人單位保守商業秘密的一種重要形式，在發生商業秘密侵權糾紛時，簽署的競業限制協議還可以作為權利人已經對商業秘密采取了有效的保護措施的有利證據，保護受害方的合法權益。
2、沒有證據證明勞動者簽收的《員工手冊》能否作為證據?
《勞動法》第四條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。
可見，《員工手冊》作為用人單位涉及勞動者切身利益的規章制度，其對勞動者的拘束力應以企業告知員工為前提。對此，企業可以要求勞動者以親筆簽收的方式，以示其真正領取或閱讀過該《員工手冊》。因《員工手冊》文字過多、員工可能日后主張未仔細閱讀《員工手冊》而不知悉保密義務，企業最好在《勞動合同》、《保密協議》或者《競業限制協議》中對勞動者的保密義務和競業限制的范圍和期限等做出明確約定。
本案中，某某公司由于不能證明公司載明有競業限制條款的《員工手冊》正是左某確認查收、閱讀并聲明遵守的那份《員工手冊》，故法院對涉案《員工手冊》中的競業限制約定對左某的拘束力不予認可。
對企業建立保護商業秘密體系的建議
1、用人單位應當在《勞動合同》或者《保密協議》中對勞動者的競業限制做出明確約定，而不能單方面規定在《員工手冊》中。
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2、必須留下證據證明勞動者簽收了《員工手冊》，否則未來發生訴訟將不能作為證據使用。
根據《勞動法》第四條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。
因此，《員工手冊》作為單位的規章制度對勞動者的拘束力應當以告知勞動者為前提，即企業應當保證勞動者真正領取或閱讀過公司的《員工手冊》。對此，用人單位可以制定一份簽收記錄，明確記明勞動者簽收《員工手冊》的簽收時間、簽收的版本數。因為企業在不同的時期可能會有不同版本的《員工手冊》，這就很容易在訴訟時發生爭議。因此企業制定規定要寫清版本，給勞動者簽收也要寫清版本。以防出現類似于本案例中，因某某公司不能提供充分證據證明載明有競業限制條款的《員工手冊》就是左某在確認書中所確認查收、閱讀并聲明遵守的那份《員工手冊》，使某某公司因舉證不能而產生的敗訴風險。
相關商業秘密法律問題專項討論
1、 競業限制條款的適用對象
競業限制分為法定競業限制和約定競業限制。《公司法》第一百四十九條對“法定競業限制”做出了規定，董事、高級管理人員不得違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；…自營或者為他人經營與所任公司同類的業務。
對于約定競業限制，我國《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款”，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見（1997）》中規定，單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商、約定競業限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職、或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。可見，競業限制的對象是掌握了企業商業秘密的重要人員。
在本案中，法院認為，左某在某某公司的工作不屬于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，不屬于競業限制的適用對象。
2、 競業限制條款的適用條件
根據法律的相關規定，競業限制條款的適用，必須符合下列條件：
（1） 必須簽訂競業限制條款。
根據《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。可見，競業限制是用人單位和企業之間的一項約定義務，對于競業限制的范圍、期限等內容，企業和勞動者都應當予以明確約定，否則勞動者不負有競業禁止義務。在本案中，某某公司與左某簽訂的勞動合同書與保密協議中均無競業限制條款，而在給左某簽收的《員工手冊》中并未加以約定，故法院對某某公司要求左某履行競業限制的義務不予支持。
（2） 競業限制人員必須屬于競業限制人群。
根據《公司法》和《勞動合同法》的相關規定，競業限制義務通常僅限于對企業的生存和發展有著重要影響的相關人員，而不應當擴大到企業的每一個員工。本案中，法院認為左某在某某公司的工作不屬于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，不屬于競業限制的適用對象。
（3）企業與用人單位必須約定一定的補償金。
根據《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第三條的規定，用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。天津市勞動和社會保障局《關于保守商業秘密協議，支付違約金和就業補助金等有關勞動合同問題的通知》第二條規定，用人單位不向勞動者支付經濟補償金的，競業禁止條款無效。
3、競業限制條款的約定形式
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。因此，對于競業限制，我國法律規定，企業擬與勞動者做出競業禁止約定的，應當就競業禁止的范圍和期限在《勞動合同》或者《保密協議》中做出明確規定，而不能僅僅規定在《員工手冊》中。
本案中，法院認為，某某公司與左某簽訂的勞動合同書與保密協議中均無競業限制條款，故法院對某某公司主張的與左某的競業限制約定不予認可。
4、競業限制的限制期限
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