[ 高仁波 ]——(2013-2-27) / 已閱10800次
勞動合同單方解除制度作為勞動合同法上的一項重要制度，其對勞動合同的雙方當事人影響甚大。勞動者非過錯性單方解除勞動合同的預告權是法律為了保護勞動者利益而賦予的一項權利，《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權的規定還存在局限性，在對我國勞動法中關于勞動合同單方解除的規定進行比較研究的基礎上，結合我國的勞動關系現狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大完善空間。
一、勞動者的非過錯性解除制度概述
（一）勞動合同單方解除的含義
勞動合同解除主要包括兩大類：一是當事人經協商一致，解除勞動合同，即“協議解除”；二是在法定的情形下，勞動合同一方當事人決定解除勞動合同，即“單方解除”。單方解除是勞動合同最為重要的解除方式，對勞動關系雙方，尤其是對勞動關系中的弱者——勞動者影響甚大。在民事合同立法中，為了保護非違約方的利益，也為了鼓勵交易和有效利用資源，法律對合同解除都做出了嚴格限制。一般規定只有在一方嚴重違約或根本違約的情況下，才能導致合同的解除。合同解除關涉到合同制度的嚴肅性，各國對勞動合同的單方解除的立法可說是慎之又慎。
（二）勞動合同單方解除的分類
1、按照行使單方解除權的主體分類。按照行使單方解除權的主體不同，可以分為勞動者單方解除和用人單位單方解除，勞動者的單方解除一般稱為辭職，用人單位單方解除一般稱為解雇。
2、按照解除權行使方式的不同分類。按照行使單方解除權的方式，可分為單方預告解除和單方即時解除，前者指經過預先通知對方當事人后才可以單方解除合同，單方預告解除是指經過預先通知對方后才可以單方解除勞動合同。
3、按解除原因中有無過錯分類。按照導致合同解除的原因中是否包含有對方當事人的過錯，可以分為有過錯解除和無過錯解除。無過錯解除，即在對方當事人無過錯行為或過錯行為輕微的情況下單方面解除勞動合同。為了減少或避免合同解除可能給對方當事人造成的損失，立法要求勞動者或用人單位在解除合同前向對方預告，而且還要求用人單位對被解雇或辭職的勞動者給予一定的經濟補償。有過錯解除，即由于一方當事人的過錯行為導致對方當事人行使解除權而解除勞動合同。包括勞動者因用人單位的過錯而辭職和用人單位因勞動者的過錯而解雇。
（三）勞動者的非過錯性解除制度
勞動者的非過錯性解除，法律一般都規定以預告解除的方式進行，因此又被稱為勞動者的預告解除又因其是由勞動者主動提出，所以還可被稱作勞動者的主動辭職。勞動者的預告解除權，亦即預告辭職權，是勞動者勞動權的重要內容之一。
勞動法的立法本意是希望通過對勞動者的權益保護而建立一種和諧、穩定的勞動關系，但是除勞動權以外，勞動者享有的以勞動權為平臺延伸出的其它權益，是勞動法無法全部包括與簡單列舉的。所以立法上希望通過賦予勞動者預告辭職權，使用人單位更加認真地考慮勞動者權益，主動思考用人單位的發展目標與勞動者個人價值實現之間的關系，從而使勞動者權益的保護、人身價值的實現與用人單位的發展目標有機地融合起來，形成一種和諧、穩定與雙贏的勞動關系。
二、我國關于勞動者預告辭職制度的立法及爭議
（一）《勞動合同法》之前我國關于勞動者預告辭職的立法規定及爭議
我國《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”前勞動部于1994年9月發布的《勞動部關于勞動法若干條文的說明》以下簡稱《說明》與1995年8月公布的《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》以下簡稱《意見》中對勞動者的預告辭職權做出了更進一步的解釋，《說明》第31條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件，但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”。《意見》第32條規定“按《勞動法》第31條的規定，勞動者解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”所以，《勞動合同法》頒布之前的法律法規賦予了勞動者無條件的預告辭職權。從立法目的與精神來看，授予勞動者預告辭職權的意圖是清晰的。
《勞動法》規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。依合同原理，有固定期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同的，系屬違約，應當承擔違約責任。《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性只需提前30日書面通知用人單位即可。于是導致《勞動法》與《合同法》之間的矛盾一方面，基于合同的約定，在合同有效存續期間內，一方主體單方擅自解除合同的，應當承擔違約責任另一方面，勞動者依據《勞動法》第條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利辭職權。如果認為提前解約是勞動者享有的權利，無疑違反了“合同必須信守”的原則，相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，則該義務又與勞動法的規定及其立法宗旨相違背。
筆者認為，勞動者預告辭職權的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之處。
首先，關于“合同必須信守”的法律原則，不能作機械的理解，勞動合同與普通民事合同存在明顯區別。就民事合同而言，民事合同的雙方當事人的地位無論是在合同訂立前還是訂立后都是平等的。一旦一方當事人違約，使合同的履行成為不必要或不可能，解除合同往往是違約救濟的一種措施。而在全世界都公認的”強資本、弱勞工”的現實情況下，勞動合同的雙方當事人無論是在合同訂立前還是訂立后都是不平等的。因此，正如中國人民大學常凱教授所認為的勞動力市場不同于其它要素市場，它不僅僅表現為一種經濟關系，還是社會關系，單純依靠經濟自我的平衡是不行的，尤其是在中國市場不規范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者越弱。所以允許勞動者享有辭職權是由勞動關系的特殊性決定的。
其次，認為賦予勞動者不附加限制條件的辭職權，會引起勞動者隨心所欲地解除勞動合同，嚴重損害用人單位的利益，并以此為由否認勞動者的辭職權，顯然是因噎廢食。我國勞動力供大于求的現象嚴重，就業機會十分有限。再加上我國目前尚沒有健全完善的社會保障體系，失業對于勞動者來說甚至意味著失去了生存的機會。在這種形勢下，勞動者對于勞動機會必然是十分珍惜。如果不是有緊迫的需要，勞動者基本不會主動地解除勞動合同，更談不上隨心所欲地解除勞動合同了。關于勞動者預告辭職，對用人單位產生的影響也不應過分夸大。因為勞動者提前預告辭職勞動合同后，用人單位己經在時間上有了避免損失的回旋余地，加之目前我國勞動力供大于求，一般情況下用人單位尋求同等的勞動力并非難事。即使有些職位與技術含量高的勞動者，通過勞動力市場不能很快找到，也可以通過用人單位內部提升的方式找到適當人員。
最后，我國勞動法所體現的對勞動者傾斜保護的立法格局與世界勞動立法潮流是相符的。從各國勞動合同解除的立法及案例來看，大部分國家規定了雇傭保護原則，在勞動合同解除上用人單位與勞動者并不平等。德國有社會因素的考慮，英國有不公平解雇規定，法國要求嚴肅的實際性理由，就連崇尚雇傭自由的美國也有反歧視等公共政策限制，這些規定在立法技術上也往往以分列式為模式，分別規定雇主和雇員的權利與利益，以體現對雇員的傾斜保護。我國《勞動法》第31條的規定也正是體現了對勞動者的傾斜保護。這種所謂的不平等授權正是為了促進用人單位與勞動者之間的實質平等，符合世界立法慣例。
(二)《勞動合同法》關于勞動者預告辭職的立法規定
從法律條文上來看，《勞動法》第31條與第17條在表述上其實是存在矛盾的，一面賦予勞動者預告辭職權，一面又要求勞動合同雙方必須履行勞動合同規定的義務。而后來頒布實施的《勞動合同法》仍然存在著與《勞動法》中相似的矛盾表述，但綜合其所有相關規定，仍能看出其基本立場。
首先，持“合同必須信守”觀點者認為《勞動法》第31條與第17條存在著沖突，并希望以立法的方式廢除《勞動法》第31條法定解除條款的效力，而擴大第17條的約定終止的效力范圍。然而，《勞動合同法》第37條和第29條不僅依然保留了與《勞動法》類似的規定，而且還通過廢除約定終止條件，增加法定終止、法定解除的方式縮小了勞動合同在消滅勞動關系上的約定范圍，顯然與“合同信守論”相反。
其次，《勞動合同法》在第26條中將用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同內容視為無效，否定了用人單位利用其強勢地位，在勞動合同中以約定的方式要求勞動者放棄勞動合同預告辭職權的做法，亦即否定了部分學者所持的“棄權有效論”，反對“如無正當理由勞動者不得解除合同”的條款。”
最后，正如許多勞動法學者所期望的，《勞動合同法》第22條對勞動者的預告辭職權做出了一定限制，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應按照約定向用人單位支付補償性的違約金，以此滿足用人單位留住優秀員工的愿望。
誠然，賦予勞動者較大的辭職權是符合勞動立法的宗旨和價值取向的。然而，我國立法中的這種將勞動者預告辭職權引入全部類型的勞動合同的規定，給理論和實踐都帶來了問題，從這個角度看來，它是理應受到質疑的。
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