[ 杭州程俊律師 ]——(2011-12-23) / 已閱10853次
勞動(dòng)密集型企業(yè)合法降低用工成本的幾個(gè)角度
杭州程俊律師
勞動(dòng)密集型企業(yè)，顧名思義，是指勞動(dòng)力成本占企業(yè)成本比重較大，因此，如何降低員工管理的成本必然企業(yè)的重點(diǎn)，本文從幾個(gè)不同角度簡(jiǎn)單的分析了如何降低用工成本，供企業(yè)參考，但不同企業(yè)應(yīng)從自身以及不同崗位員工的具體情況出發(fā)合理選擇。
1. 用工模式的選擇
1.1 利用勞務(wù)派遣。
使用有經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)派遣公司，可以減少勞動(dòng)糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會(huì)保險(xiǎn)在勞務(wù)派遣單位所在地繳納的規(guī)定，選擇合適區(qū)域的勞務(wù)派遣公司以降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
給被派遣員工造成損害的，用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因此要尋找有資質(zhì)、有豐富經(jīng)驗(yàn)的勞務(wù)派遣公司，并與勞動(dòng)派遣公司明確責(zé)任的承擔(dān)。
勞務(wù)派遣也并不是適用于所有的崗位，按規(guī)定一般適用于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，但在實(shí)務(wù)中使用范圍比較廣，或許在將來(lái)國(guó)家會(huì)制訂更加明確的規(guī)定限制使用范圍。
用工單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定的，也有可能被處以每名勞動(dòng)者最高達(dá)5000元的罰款，因此，用工單位也要履行法律規(guī)定的告知工作條件和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、績(jī)效資金，提供福利待遇、培訓(xùn)等義務(wù)。
1.2 使用非全日制用工。
非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。
好處在于：可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不用繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)費(fèi)等，不用繳納住房公積金，但是應(yīng)該辦理工傷保險(xiǎn)。
1.3 合理使用在校學(xué)生和達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者。
在校學(xué)生，是指全日制學(xué)校的要校學(xué)生。法定退休年齡為：男滿(mǎn)60周歲，女滿(mǎn)50周歲，女干部滿(mǎn)55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經(jīng)辦理了退休手續(xù)享受退休待遇的則可以根據(jù)相關(guān)書(shū)面材料進(jìn)行判斷是否退休人員，而對(duì)于達(dá)到法定退休年齡沒(méi)有享受養(yǎng)老保險(xiǎn)或其他退休待遇的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止，因此一般也認(rèn)為他們與用人單位的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系。
由于聘用這二種人員形成的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系，而是民事聘用關(guān)系，因此不用為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)，最低工資、加班、聘用期限等方面均不受勞動(dòng)法律法規(guī)的調(diào)整。企業(yè)聘用這二種人員，與其應(yīng)該簽訂聘用協(xié)議而非勞動(dòng)合同。
聘用這二種人員時(shí)，應(yīng)注意審查其身份、年齡，對(duì)于學(xué)生，可以要求學(xué)校出具證明。
1.4 業(yè)務(wù)外包，使得勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
企業(yè)將業(yè)務(wù)外包給其它單位后，企業(yè)與承包方之間形成經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，應(yīng)由承包方招聘員工從事業(yè)務(wù)，發(fā)包企業(yè)不應(yīng)與這些從事業(yè)務(wù)的人員之間簽訂勞動(dòng)合同，因此不用承擔(dān)勞動(dòng)人事方面的責(zé)任。
企業(yè)應(yīng)注意承包人的選擇，不能是個(gè)人，而應(yīng)該是有用工資格的單位，最起碼是有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶(hù)，否則企業(yè)作為發(fā)包方有可能被要求承擔(dān)用人單位的責(zé)任。
2. 入職管理
2.1 最好用工前簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，避免出現(xiàn)雙倍工資的情形。
大家都知道，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在用工后一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但很多員工往往在用工之后，就以各種理由推托不簽勞動(dòng)合同，而有的企業(yè)由于不重視或招工難等原因不采取措施，往往會(huì)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而產(chǎn)生被主張最長(zhǎng)11個(gè)月的二倍工資等風(fēng)險(xiǎn)，甚至有的企業(yè)沒(méi)簽勞動(dòng)合同是普遍現(xiàn)象。
企業(yè)應(yīng)在用工前就防范以上風(fēng)險(xiǎn)，事先簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，如果超過(guò)一個(gè)月還沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工發(fā)函要求簽訂勞動(dòng)合同，并留下證據(jù)，并盡早補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，對(duì)仍拒簽的勞動(dòng)合同，應(yīng)考慮及時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。
2.2 提前續(xù)簽，避免雙倍工資的情形。
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，同樣會(huì)面臨二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)在期滿(mǎn)后一個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。建議企業(yè)對(duì)于準(zhǔn)備留用的員工，提前征求員工的續(xù)簽意向，并及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同。
對(duì)于部分比較穩(wěn)定的員工，建議考慮采用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就不用經(jīng)常面臨續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)。
2.3 明確錄用條件，并在試用期間進(jìn)行考核，避免過(guò)了試用期后解除合同的成本。
過(guò)了試用期后，不勝任工作、因病解除合同的，需調(diào)崗或者培訓(xùn)，且應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3. 薪酬設(shè)計(jì)
3.1最低工資中包含員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
3.2收入較高者合理設(shè)計(jì)福利，降低工資及工資總額，降低社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、年休假補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。
3.3利用住房公積金，降低工資額的同時(shí)不降低員工收入。
3.4提供某些費(fèi)用的報(bào)銷(xiāo)，降低工資額的同時(shí)不降低員工收入。
3.5 合理設(shè)計(jì)勞動(dòng)報(bào)酬項(xiàng)目，降低加班費(fèi)基數(shù)。
3.6 避免低于最低工資，提供吃住的，不采用包吃包住之類(lèi)實(shí)物補(bǔ)助形
式，而可以包括在最低工資的貨幣形式中。簡(jiǎn)而言之，就是按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，收取食宿費(fèi)用。
4. 社會(huì)保險(xiǎn)
員工確實(shí)不能辦理社保的，要辦理申請(qǐng)手續(xù)，可從仲裁時(shí)效角度減少風(fēng)險(xiǎn)。
本文的其他部分建議也同樣適用于減少社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的支出。
5．工時(shí)制度
5.1合理利用不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制，可以減少加班費(fèi)支出。
不定時(shí)工時(shí)制是指工作日的起點(diǎn)、終點(diǎn)及連續(xù)性不作固定的工時(shí)制度。對(duì)適用不定時(shí)工時(shí)制的員工不用支付加班費(fèi)。適用的員工包括：無(wú)法用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量工作的人員，和工作性質(zhì)特殊、機(jī)動(dòng)作業(yè)的人員等，例如：高級(jí)管理、營(yíng)銷(xiāo)、貨運(yùn)等人員。
綜合計(jì)算工時(shí)制是指針對(duì)工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分員工，例如：建筑、交通、鐵路等部門(mén)的部分崗位，采用以周、月、季、年等為周期消費(fèi)品合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度，只要在該周期內(nèi)總的工作時(shí)間不要超過(guò)正常工作時(shí)間的，不用支付加班工資，超過(guò)時(shí)間按照標(biāo)準(zhǔn)工資或計(jì)件工資的150%支付加班工資，但安排員工在11天法定節(jié)假日工作的，還是須按標(biāo)準(zhǔn)工資或計(jì)件工資的300%支付加班工資。
以上二種工時(shí)制度須經(jīng)勞動(dòng)管理部門(mén)審批后方有效。與員工的勞動(dòng)合同中需明確適用哪種工時(shí)制度，以避免適用何種工時(shí)制度的爭(zhēng)議。
5.2 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，及時(shí)安排補(bǔ)休，減少加班時(shí)間。
適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工，只需要每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，并每周安排一天的休息日即可以不用支付加班工資，因此如果安排員工在周六、周日上班，只要安排在周一到周五之間補(bǔ)休，周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)即可，當(dāng)然一天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)的，也屬加班。
安排補(bǔ)休，減少了加班時(shí)間，不僅減少加班費(fèi)，而且有助于避免員工每個(gè)月加班時(shí)間超過(guò)36小時(shí)的行政處罰責(zé)任。
6．制訂加班制度。
制度加班的批準(zhǔn)制度，加班需經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)，只有經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的才屬于加班，從而減少加班的情況出現(xiàn)，減少加班爭(zhēng)議，減少加班費(fèi)的支出。
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