[ 李磊 ]——(2010-9-29) / 已閱7334次
從一則案例看有瑕疵的招聘啟事
李磊
隨著國家市場化經濟改革愈發深入，勞動力市場也隨之應運而生，如今用人單位普遍運用各種招聘媒介發布招聘信息，如報紙、雜志、網站等，效率高，見效快。受到了勞動者和用人單位的歡迎，但是這當中也出現了一些違法現象，對勞動者以及用人單位都敲響了警鐘。下面我們通過一則案例進行分析。
某商務公司公開招聘員工,在當地晚報上登出招工啟事,主要.內容為:本企業因發展需要,招聘業務員10名,條件為:大專以上文化程度,35歲以下,限本市城鎮戶口,身體健康,男女不限,經筆試面試合格后錄用為本單位正式職工,月工資1500-2500元。張某為女性,學歷為大專,原在一家酒店工作,從報上得知招工信息后,參加了這次招工考試,筆試在參加考試的人員中名列第一名,面試也獲通過。張某認為自己一定會被錄取,于是辭去原工作。但遲遲未接到該公司的錄用通知,并得知同一批參加考試的人員被錄用的已開始在該公司工作。張某遂到該公司詢問為什么不錄用自己,該公司人事部門回答,因張某是女性,雖考試成績優秀,但公司內部規定女性的學歷須在本科以上,張某的學歷不符合招工要求,所以不予錄用。
通過上述案例，我們看出，用人單位發布招工啟事的行為，可以認為是一種要約邀請，向符合招聘要求的人發出希望與之簽訂勞動合同的聲明。招聘啟事明確而且具體。張某符合該商務公司所對外公開的招聘條件，并經過資格審查，獲得筆試以及面試資格，并且筆試、面試都通過，筆試還是第一名，但是最終卻沒有錄取。而案例中商務公司人事部明確答復張某不錄用的原因為其為女性，不符合公司內部女性員工學歷錄用標準。違反了社會所公認的公平就業原則。
根據《就業促進法》第二十六條之規定：用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。該商務公司的內部標準已經構成了對張某的歧視，商務公司應舉證該崗位因工作需要，女性員工必須本科學歷，否則即違反了《就業促進法》第二十六條之規定。商務公司不得以內部規定對抗法定條款，提高對女性員工的錄用標準。張某可以就近到當地勞動監察部門進行投訴，由勞動監察部門對商務公司直接主管人員和其他直接責任人員進行處罰。同時張某可以商務公司實施就業歧視為由，向當地人民法院提起勞動訴訟。法院應當判決商務公司不錄用張某違法，侵害了張某的合法權益，應承當相應民事責任，對張某失業期間所受損失進行賠償。同時張某也可就此申請精神損害賠償。
通過上述案例，我們可以發現，小小一則招聘啟事竟然可以引起法律訴訟。一是用人單位吃了官司，賠了錢，還落得個罵名；二是勞動者雖然得到了賠償，但是已經處于失業狀態，還要再找工作。兩者都沒有得到好處。看來如何定制招聘啟事是一門涉及到法律事務的學問，絕對不可以掉以輕心。還是應證了一句老話“人事無小事”。
從上面我們至少可以得到兩點啟示：
1、在當前勞動法制化建設日趨嚴格的趨勢下，用人單位應當重視各種可能涉及到勞動法律關系的人事行為，建立合法合規的人事制度；
2、勞動者要勇敢地拿起法律武器維護自己的正當權益不受侵犯。
李磊
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