[ 楊德君 ]——(2009-12-3) / 已閱8158次
關于服務期、辭職問題的法律意見書
楊德君
《勞動合同法》的立法目的在于保護勞動者的合法權益。勞動合同明確了用人單位與勞動者雙方的權利，界定了雙方的義務范圍。用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密，福利待遇等其他事項，但是雙方的約定不得違反法律的明文規定，不得與立法與本意相違背。
一、關于約定服務期（違約金）的法律分析
《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。但是雙方的約定是有嚴格的限制條件。
（1）用人單位必需提供專項培訓費用。按照法律規定，用人單位應當按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用不能視為專項培訓費用，不能作為與勞動者約定服務期的條件。
（2）對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進生產線，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，這個培訓就是本條所指的專項培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期。《勞動法》明確規定，用人單位應當建立職業培訓制度，根據用人單位實際情況，有計劃地對勞動者進行職業培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利，對用人單位來說是一項法定的義務。
用人單位規定服務期的一個重要的前提是，用人單位通過特定的出資培訓，提供給特定勞動者特殊的待遇。且，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。培訓費用應當是以現金憑證的形式支付給第三方，費用數額的多少應當由用人單位證明。
二、關于勞動者主動提出離職的法律規定
勞動合同是雙方合意的過程，對于勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位解除勞動合同的限定，僅見于服務期、竟業限制保密協議。相對于普通勞動者，離職的唯一法定義務僅僅是提前通知單位。此義務履行，勞動者即可以隨時解除勞動合同。且，在勞動合同關系解除之后，依據《勞動合同法》第五十條之規定，用人單位負有十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務。
企業的發展離不開穩定、有序、和諧的勞動關系，而理想的勞資雙方攜力發展，有賴于評價、激勵機制、職業前景、企業文化的建立。以法律的天平約束勞動者，是底線、是不得已為之；從企業的管理來看，甚至可說是下策。而暗藏其中的訴訟風險，稍有不慎，對于企業可能是傷筋動骨之痛。
就上述服務期、離職勞動爭議糾紛，望貴企謹慎對待。
作者：楊德君
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